Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist

In vielen Arbeitsverträgen, meist unerkannt als eine der letzten Regelungen im Arbeitsvertrag ausgeführt, wird eine sog. Verwirkungsklausel bzw. eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist vereinbart. Diese bestimmt, dass beiderseitig Ansprüche der Vertragsparteien nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums –meist nach 3 Monaten- nach Eintritt der Fälligkeit verfallen, wenn diese nicht rechtzeitig gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

Die Arbeitgeber möchten freilich erreichen, dass diese Regelung auf sämtliche Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden. Strittig war somit in diesem Zusammenhang, ob diese Vertragsklausel auch uneingeschränkt auf Lohn und Gehalt Anwendung findet und damit den garantierten Mindestlohn erfassen kann. Dieser Streit wurde nun vom BAG entschieden. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 01.01.2015 von § 1 Mindestlohngesetz garantierten Mindestlohn mit erfasst, verstößt gegen das sog. Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, d.h. sie ist nicht klar und nicht verständlich, und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Diese Klausel verliert somit gänzlich ihre Wirkung und kann damit nicht mehr auf andere denkbare Ansprüche der Vertragsparteien (z.B. Urlaubsabgeltung, Sonderzahlung etc.) angewendet werden. (Quelle PM.: BAG 18.9.2018, 9 AZR 162/18)